Ajfan.ru

Контроллинг, виды, структура

Разработка концепции совершенствования системы стимулирования труда в ОАО «Московский»

КСОВМ. – коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

КПРОЧ. – коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и т.д.;

Т – тарифная почасовая ставка;

ОВ – фактически отработанное время.

При этом коэффициент отработанного времени (КОВ) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (ККТ) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей предприятия и его структурных подразделений коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:

Ккт.рук. = КЭТКит х Кинт х Коо, (2.3)

где КЭТКит – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

Кинт – коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителя, зависящий от выполнения нормы управляемости;

Коо – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то с переходом на новую систему, он предстанет как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли необходимо ежемесячно корректировать в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения – предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений.

Существенной частью внедрения данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии. Необходимость в ее создании связана с тем, что при взаимодействии любых структурных подразделений между ними неизбежно возникают конфликты по поводу неисполнения или некачественного исполнения обязанностей. В таких случаях и оформляются претензии, которые учитываются затем при оценке коллективного труда подразделения за истекший период: чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Более того, подразделение, виновное в срыве работы или задержках, материально наказываются передачей части своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего подразделения.

В случаях же, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде оплаты труда увеличивается.

Таким образом, можно выделить достоинства предлагаемой системы стимулирования:

1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора. То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8