Ajfan.ru

Контроллинг, виды, структура

Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме

ü наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

ü уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

ü доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

ü финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

ü уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

ü уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

ü частота поломок оборудования;

ü эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

ü уровень производственного травматизма среди новых работников;

ü количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.

Таблица 1

Эффективность различных методов набора по различным показателям

Источник набора

Результат

Результат (в %) от общей суммы всех видов

Коэффициент принятия разосланных предложений

Коэффициент принятия предложений на работу

Лица, письменно обратившиеся в поисках работы

2127

34,77

6,40

58,37

Публикация объявлений

1979

32,35

1,16

39,98

Различные агентства

856

14,00

1,99

32,07

Учебные заведения

465

7,60

1,50

13,21

Внутри компании

447

7,30

10,07

65,22

Лица, случайно зашедшие в поисках работы

134

2,19

5,97

57,14

Профсоюзы

109

1,78

8,26

81,82

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7